Categoria: Recursos Humanos

Muitas empresas reconhecem o valor da diversidade, equidade e inclusão (DEI em inglês). No entanto, a maioria concentra-se em gênero e etnia, dando menos atenção às pessoas com deficiência. Empregar pessoas com deficiência costuma ser visto como uma causa social — mais apropriada para organizações sem fins lucrativos ou do setor público. Isso é um erro — e, mais importante, uma oportunidade desperdiçada. Em muitos setores, empresas inovadoras estão demonstrando que incluir pessoas com deficiência pode gerar uma verdadeira vantagem competitiva, de quatro maneiras:

1. Deficiências frequentemente conferem talentos únicos que tornam as pessoas melhores em determinadas funções;
2. A presença de funcionários com deficiência eleva a cultura de toda a organização, tornando-a mais colaborativa e aumentando a produtividade;
3. Uma reputação de inclusão fortalece a proposta de valor da empresa junto aos clientes, que se tornam mais propensos a construir relações de longo prazo com a organização; e
4. Ser reconhecida como socialmente responsável dá à empresa uma vantagem na disputa por capital e talentos.

Não há nada de errado em querer fazer o bem no mundo, mas também não há nada de errado em querer ter sucesso — e este último já é motivo suficiente para empregar pessoas com deficiência.

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Demissões silenciosas, a Grande Renúncia, índices cronicamente baixos de engajamento, aumento das disputas trabalhistas, exigências por equidade e dignidade no ambiente de trabalho — líderes empresariais têm observado essas tendências com cautela há anos e tentado resolver cada problema de forma isolada. Mas essas tendências continuam, porque os líderes estão ignorando o problema subjacente que conecta esses sintomas: muitos funcionários não sentem que são importantes para seus empregadores, chefes e colegas. A sensação de importância — um conceito central na psicologia — é a experiência de se sentir significativo para as pessoas ao nosso redor porque nos sentimos valorizados e sabemos que agregamos valor. Neste artigo, o autor mostra aos líderes como aplicar esse conceito no ambiente de trabalho. Primeiro, os líderes precisam realmente enxergar e ouvir os membros da equipe durante as interações diárias. Eles também devem afirmar regularmente a importância de suas pessoas. E, finalmente, os líderes seniores precisam ampliar essas habilidades para o nível organizacional, de modo que a sensação de importância se torne uma norma cultural. Esses comportamentos podem parecer senso comum, mas deixaram de ser prática comum em um mundo de comunicações digitais breves e de desprezo pelas habilidades interpessoais, e valem muito a pena serem reaprendidos. O artigo inclui três atividades que os líderes podem usar para começar.

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