Gestores ocidentais que lideram equipes globais enfrentam um desafio: sua experiência e formação geralmente estão enraizadas em contextos individualistas e enfatizam valores como autonomia, empoderamento, igualitarismo e autenticidade. No entanto, mais de 70% da força de trabalho mundial provém de culturas coletivistas e hierárquicas. Para ter sucesso, os gestores precisam desenvolver “inteligência cultural” — uma fluência para se adaptar a situações culturalmente complexas. Um bom ponto de partida é compreender quatro erros comuns que prejudicam líderes ocidentais: autonomia em excesso. A autonomia não é igualmente motivadora para todos. Algumas pessoas prosperam quando recebem processos claros e têm dificuldade em ser produtivas na ausência de uma liderança diretiva. Segurança psicológica em excesso. Pessoas de culturas coletivistas muitas vezes se sentem desconfortáveis com a ênfase no debate aberto e na franqueza. Ênfase excessiva nas diferenças. Quando as pessoas ficam excessivamente confiantes na compreensão das diferenças culturais, isso pode levar a um pensamento rígido, em que o comportamento é reduzido a estereótipos. Transparência em excesso. Para pessoas de culturas que valorizam a preservação da imagem, pode ser desorientador ouvir um líder falar abertamente sobre um erro. A inteligência cultural é a chave para navegar essas complexidades em equipes multiculturais.
Categoria: Recursos Humanos
O poder de se sentir importante no trabalho
Demissões silenciosas, a Grande Renúncia, índices cronicamente baixos de engajamento, aumento das disputas trabalhistas, exigências por equidade e dignidade no ambiente de trabalho — líderes empresariais têm observado essas tendências com cautela há anos e tentado resolver cada problema de forma isolada. Mas essas tendências continuam, porque os líderes estão ignorando o problema subjacente que conecta esses sintomas: muitos funcionários não sentem que são importantes para seus empregadores, chefes e colegas. A sensação de importância — um conceito central na psicologia — é a experiência de se sentir significativo para as pessoas ao nosso redor porque nos sentimos valorizados e sabemos que agregamos valor. Neste artigo, o autor mostra aos líderes como aplicar esse conceito no ambiente de trabalho. Primeiro, os líderes precisam realmente enxergar e ouvir os membros da equipe durante as interações diárias. Eles também devem afirmar regularmente a importância de suas pessoas. E, finalmente, os líderes seniores precisam ampliar essas habilidades para o nível organizacional, de modo que a sensação de importância se torne uma norma cultural. Esses comportamentos podem parecer senso comum, mas deixaram de ser prática comum em um mundo de comunicações digitais breves e de desprezo pelas habilidades interpessoais, e valem muito a pena serem reaprendidos. O artigo inclui três atividades que os líderes podem usar para começar.
As novas regras da presença executiva
Na última década, devida à instabilidade política e econômica, a emergência sanitária de 2020, a movimentos sociais e às mudanças nas tecnologias do ambiente de trabalho, as expectativas em relação aos líderes evoluíram. A presença executiva (EP, do inglês executive presence) é geralmente percebida como composta por três elementos, em ordem decrescente de importância: gravitas, comunicação eficaz e aparência adequada. A pesquisa mais recente do autor mostra que, embora confiança e assertividade ainda sejam fundamentais para a gravitas, a formação acadêmica e profissional perdeu relevância, enquanto a inclusão e o respeito pelos outros ganharam mais peso. Continuar lendo As novas regras da presença executiva
Ainda estamos solitários no trabalho
Está na hora de as organizações adotarem uma nova abordagem.
Nos últimos anos, o grande impacto da solidão no trabalho sobre os custos com saúde, absenteísmo e rotatividade tem recebido ampla atenção. Apesar da crescente conscientização, o problema persiste, com um em cada cinco funcionários no mundo todo sentindo-se solitário no trabalho. Neste artigo, os autores desmistificam crenças sobre a solidão no trabalho, como a ideia de que o trabalho presencial ou a atribuição de tarefas em equipe podem resolver o problema. Eles enfatizam que a solidão não é apenas um problema pessoal, mas também organizacional, influenciado pelo ambiente de trabalho. Continuar lendo Ainda estamos solitários no trabalho
Aprender habilidades emergentes nem sempre compensa
É crucial que sua empresa invista em treinamentos que tenham um impacto duradouro e significativo na organização. Pode parecer que isso significa focar em novas habilidades inovadoras que os funcionários usarão no futuro, mas pesquisas mostram que fortalecer as habilidades essenciais que os trabalhadores precisam imediatamente traz um retorno muito maior.
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Transforme o feedback dos funcionários em ação
Para gerenciar a experiência dos funcionários, os líderes precisam compreender profundamente as percepções, sentimentos e desejos dos colaboradores e responder de forma estratégica. Isso é especialmente crucial quando há um grande investimento de recursos na coleta de feedback por meio de pesquisas rápidas, reuniões gerais e análise de dados de comunicações internas. No entanto, muitos líderes se sentem sobrecarregados com a quantidade de dados e enfrentam dificuldades para transformá-los em insights acionáveis. Os autores deste estudo realizaram entrevistas detalhadas com executivos e líderes de RH de mais de 20 empresas multinacionais dos setores de tecnologia, serviços financeiros e bens de consumo. O estudo revelou que, embora a tecnologia tenha simplificado a coleta de dados, o verdadeiro desafio está em interpretá-los e integrá-los a uma estratégia coerente. Continuar lendo Transforme o feedback dos funcionários em ação
Pessoas que guardam segredos da empresa encontram mais significado no trabalho
Nesta entrevista, Michael Slepian, da Columbia Business School, explora como a confidencialidade no trabalho afeta o bem-estar dos funcionários. Slepian e seus co-pesquisadores descobriram que, embora guardar segredos possa causar estresse e frustração, isso também proporciona aos funcionários uma sensação de importância e status, tornando seu trabalho mais significativo. O estudo destacou o equilíbrio entre os efeitos negativos e positivos de manter segredos organizacionais e a importância do contexto nessa dinâmica. Continuar lendo Pessoas que guardam segredos da empresa encontram mais significado no trabalho
Reimaginando o trabalho como um produto
Se as empresas ouvirem os funcionários da mesma forma que ouvem os clientes, podem aumentar a retenção e o engajamento.
Existe uma maneira melhor de abordar a experiência do funcionário? Os autores desse artigo que foi publicado no periódico de Harvard HBR desafiam paradigmas tradicionais ao propor que o trabalho seja visto como um produto que os empregadores oferecem aos funcionários. Com base na teoria dos “jobs to be done“, eles sugerem que os funcionários “contratam” seus empregos para atender a necessidades específicas, assim como os clientes escolhem produtos.
Essa perspectiva desloca o foco da simples maximização da produtividade para algo semelhante à satisfação do cliente. Eric Anicich e Dart Lindsley argumentam que reimaginar o trabalho como um produto não apenas combate o desengajamento e a insatisfação generalizada no ambiente corporativo, mas também alinha as necessidades dos funcionários aos objetivos organizacionais.
Como sua equipe está utilizando o tempo economizado com IA generativa?
Ferramentas como ChatGPT e Copilot estão ajudando os funcionários a realizar tarefas muito mais rápido, reduzindo o tempo necessário para concluí-las em até 56%. No entanto, um novo estudo mostra que muitas pessoas não estão aproveitando esse tempo extra de forma produtiva. Aqui está o que os gestores podem fazer para maximizar os benefícios dessa economia de tempo. Continuar lendo Como sua equipe está utilizando o tempo economizado com IA generativa?
Como os profissionais em vendas manipulam o sistema
Vendedores frequentemente exploram programas de incentivo para maximizar seus ganhos por meio de diversas estratégias, com impactos prejudiciais no desempenho da empresa. Táticas comuns incluem adiar vendas para períodos futuros, falsificar dados e oferecer descontos ou incentivos excessivos para fechar negócios rapidamente, entre outras práticas. Para combater essas ações, as empresas devem usar dados para detectar irregularidades, revisar os planos de incentivo para eliminar brechas e estabelecer um monitoramento contínuo. A comunicação e a educação sobre comportamentos aceitáveis também são fundamentais. No entanto, nem todas as manipulações exigem ação imediata; algumas podem ser toleradas se tiverem impacto mínimo no desempenho e se sua repressão causar mais perturbação do que benefício para a organização de vendas. Assim, as empresas devem adotar um processo contínuo para identificar e mitigar fraudes, equilibrando essa necessidade com a manutenção da produtividade e motivação da equipe de vendas.
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