Muitas empresas reconhecem o valor da diversidade, equidade e inclusão (DEI em inglês). No entanto, a maioria concentra-se em gênero e etnia, dando menos atenção às pessoas com deficiência. Empregar pessoas com deficiência costuma ser visto como uma causa social — mais apropriada para organizações sem fins lucrativos ou do setor público. Isso é um erro — e, mais importante, uma oportunidade desperdiçada. Em muitos setores, empresas inovadoras estão demonstrando que incluir pessoas com deficiência pode gerar uma verdadeira vantagem competitiva, de quatro maneiras:
- Deficiências frequentemente conferem talentos únicos que tornam as pessoas melhores em determinadas funções;
- A presença de funcionários com deficiência eleva a cultura de toda a organização, tornando-a mais colaborativa e aumentando a produtividade;
- Uma reputação de inclusão fortalece a proposta de valor da empresa junto aos clientes, que se tornam mais propensos a construir relações de longo prazo com a organização; e
- Ser reconhecida como socialmente responsável dá à empresa uma vantagem na disputa por capital e talentos.
Não há nada de errado em querer fazer o bem no mundo, mas também não há nada de errado em querer ter sucesso — e este último já é motivo suficiente para empregar pessoas com deficiência.
Nos últimos anos, muitas empresas passaram a valorizar mais a diversidade, equidade e inclusão. No entanto, na maioria das organizações, as iniciativas de DEI (sigla em inglês para Diversidade, Equidade e Inclusão) concentram-se principalmente em gênero e etnia. Um grupo que tem recebido menos atenção são as pessoas com deficiência, o que tem gerado desigualdades no ambiente de trabalho. No Reino Unido, por exemplo, a taxa de emprego entre pessoas com algum tipo de deficiência (que representam 20% da população em idade ativa) é de apenas 53%, muito inferior à taxa de 81% entre pessoas sem deficiência.
Empregar pessoas com deficiência é geralmente visto como uma causa social — mais adequada para organizações sem fins lucrativos ou do setor público. Isso é um erro — e mais do que isso, uma oportunidade perdida. Em muitos setores, empresas inovadoras estão mostrando que a inclusão de pessoas com deficiência pode gerar vantagens competitivas reais e lucratividade a longo prazo.
Nossa pesquisa sugere que contar com funcionários com deficiência na equipe pode gerar vantagem competitiva para a empresa de quatro maneiras:
- (1) Deficiências frequentemente conferem talentos únicos que tornam as pessoas melhores em determinados trabalhos;
- (2) A presença de funcionários com deficiência eleva a cultura de toda a organização, tornando-a mais colaborativa e aumentando a produtividade;
- (3) Uma reputação de inclusão fortalece a proposta de valor da empresa junto aos clientes, que se tornam mais propensos a estabelecer relações duradouras com a organização;
- (4) Ser reconhecida como socialmente responsável proporciona vantagem na disputa por capital e talentos.
Vamos analisar cada uma dessas vantagens separadamente.
Habilidades especiais
Habilidades distintas ou incomuns frequentemente estão associadas a deficiências. Por exemplo, pesquisadores que estudam o autismo, como Simon Baron-Cohen da Universidade de Cambridge, encontraram fortes vínculos entre o autismo e a aptidão para tarefas que exigem atenção aos detalhes. Gestores da consultoria internacional de TI Auticon, especializada em garantia de qualidade e testes, relatam que seus consultores autistas são frequentemente especialmente habilidosos em reconhecer padrões, o que os torna melhores do que outros em identificar correlações e interdependências em grandes volumes de dados. Além disso, muitas vezes conseguem manter o foco por períodos excepcionalmente longos, mesmo em tarefas rotineiras e repetitivas.
Famosamente, o serviço de inteligência britânico recrutou Alan Turing, que segundo um estudo provavelmente estava no espectro do autismo, para ajudar a decifrar os códigos produzidos pela máquina Enigma alemã durante a Segunda Guerra Mundial. Um brilhante matemático amplamente considerado o pai da ciência da computação, Turing viria a ser um dos pioneiros da inteligência artificial.
Recentemente, grandes empresas como SAP, HP e EY têm recrutado funcionários neurodiversos para tarefas específicas, como controle de qualidade, cibersegurança e revisão de códigos. E o serviço de inteligência britânico ainda os contrata: sua unidade Government Communications Headquarters recruta um número relativamente grande de pessoas com dislexia para analisar dados de vigilância, pois elas são excepcionalmente boas em identificar anomalias que passam despercebidas por outros.
A dislexia e o autismo não são as únicas deficiências associadas a talentos especiais. Considere o shopping Gran Estación, em Bogotá, Colômbia, que emprega muitas pessoas com deficiências físicas em diversas funções — por exemplo, no atendimento ao cliente. Pessoas que procuram atendimento costumam estar irritadas ou frustradas. Segundo o gerente geral do shopping, os funcionários com deficiência parecem ter mais habilidade para acalmar essas emoções. Uma atendente que usa cadeira de rodas contou: “Assim que me veem entrar, eles se acalmam.” Sua deficiência acabou se tornando uma vantagem em sua função.
Em certos empregos, aspectos da deficiência de uma pessoa podem ser, na verdade, compatíveis com as tarefas a serem realizadas. No Gran Estación, a equipe que trabalha nos poços de elevador — frequentemente ambientes muito barulhentos — é composta majoritariamente por pessoas surdas. A segurança do shopping é terceirizada para uma empresa chamada Seguridad Burns de Colombia (hoje parte da multinacional Securitas), que contrata pessoas com deficiência para atuar como seguranças. Um problema comum no shopping é o furto de carteiras, especialmente em horários de pico. Como explicaram os gestores do Gran Estación, os seguranças em cadeiras de rodas são significativamente melhores em detectar esses crimes, pois têm melhor visibilidade na altura dos bolsos. Além disso, quando precisam correr até o local de um incidente ou perseguir um suspeito, conseguem se mover mais rapidamente do que pessoas a pé, e muitos têm força superior na parte superior do corpo, o que os ajuda a conter ladrões.
Desde 2007, a Securitas tem implementado o conceito de seguranças em cadeiras de rodas para diversos clientes na América Latina.
Há inúmeros exemplos ao redor do mundo de empresas que buscam pessoas com deficiência para tarefas específicas.
Na Espanha, por exemplo, o estúdio de design La Casa de Carlota inclui pessoas com deficiências intelectuais, como a síndrome de Down, e com autismo em todas as suas equipes de projeto porque, segundo o diretor criativo, “essas pessoas criam detalhes completamente autênticos e originais”.
A empresa de seguros de saúde privada DKV emprega exclusivamente pessoas com deficiência em seu call center DKV Integralia porque constatou que a satisfação dos clientes era muito maior quando eram atendidos por esses funcionários — mesmo sem saberem que estavam falando com pessoas com deficiência. Segundo o gerente geral do centro, esses funcionários “demonstram níveis excepcionais de empatia e tentam resolver o problema como se estivessem ajudando alguém da própria família”.
A questão não é afirmar que a deficiência seja sempre uma vantagem, mas que, para diversos tipos de trabalho — provavelmente mais do que a maioria dos empregadores imagina — certos tipos de deficiência podem se adequar muito bem às exigências da função.
Cultura organizacional
Em muitas das empresas que estudamos, os funcionários relataram consistentemente que trabalhar com pessoas com deficiência promovia uma cultura mais colaborativa. Não apenas esse tipo de cultura é uma fonte reconhecida de vantagem competitiva, como também é difícil de ser imitada pelos concorrentes, o que explica por que tantas empresas investem tempo e recursos consideráveis tentando desenvolvê-la.
O desafio em cultivar um senso de comunidade é superar a tendência natural das pessoas de competir por status e reconhecimento. Empregar pessoas com deficiência, no entanto, pode ajudar a reduzir essa tendência. Como elas podem precisar de apoio e assistência ativa em certas situações, trabalhar com elas pode inspirar os colegas a desenvolver hábitos e atitudes mais cooperativas.
Funcionários da cervejaria La Trappe, na Holanda, que contrata pessoas com deficiência para as equipes de produção e hospitalidade, nos contaram que ter colegas com deficiência os fez perceber a importância de se ajudarem mutuamente e estarem atentos às necessidades e habilidades uns dos outros. Além disso, permitiu que vissem que pedir ajuda também é algo aceitável e até desejável. “Isso nos dá algo especial no ambiente de trabalho”, disse Thijs Thijssen, ex-diretor executivo da cervejaria.
Para investigar se, em geral, os empregadores de pessoas com deficiência percebiam um efeito positivo em suas culturas organizacionais, trabalhamos com a AESE, a Associação Espanhola de Emprego Apoiado, que ajuda pessoas com deficiência a encontrar e manter empregos. Por meio dela, realizamos uma pesquisa com executivos de recursos humanos de 57 empresas que haviam contratado uma ou mais pessoas com deficiência, perguntando sobre suas experiências com esses trabalhadores e sobre o impacto que eles tiveram na organização como um todo. Nada menos que 88% dos profissionais de RH concordaram que a cultura interna da empresa melhorou significativamente após a contratação desses funcionários (com 70% concordando fortemente).
Então decidimos investigar mais a fundo o que envolvia essa mudança cultural positiva. Apresentamos aos executivos de RH uma definição de segurança psicológica, conceito desenvolvido pela professora Amy Edmondson, da Harvard Business School: a crença de que, dentro de uma equipe, as pessoas podem pedir ajuda e compartilhar ideias, preocupações ou sentimentos sem risco de sofrer consequências negativas, como punições ou humilhações.
Quando perguntamos aos profissionais de RH sobre mudanças na segurança psicológica em suas empresas, 65% indicaram que ela havia aumentado após a contratação de pessoas com deficiência. Além disso, 74% observaram que suas equipes passaram a trabalhar melhor em conjunto, e 75% indicaram que essas contratações melhoraram o ambiente geral da organização. Um dos respondentes comentou que ter um colega com deficiência na equipe “melhora imediatamente a coesão do grupo e cria novas rotinas de colaboração”. Outro afirmou: “Desde que uma pessoa com deficiência intelectual começou a trabalhar na empresa, todos nós passamos a agir de forma mais humana.”
Nossos estudos de caso também sugerem que os colegas de pessoas com deficiência não aprendem apenas a aceitar melhor as limitações uns dos outros. Ver colegas com deficiência alcançando sucesso pode inspirar os demais funcionários e fazê-los perceber que também podem melhorar seu próprio desempenho. O diretor de RH do shopping Gran Estación observa: “A pessoa que está ao lado da pessoa com deficiência se sente motivada porque percebe que, se alguém com dificuldades tem um desempenho tão bom, então alguém que não tem essas dificuldades também deve conseguir.”
Tudo isso resulta em altos níveis de engajamento dos funcionários. Thijssen nos contou que as taxas de rotatividade e absenteísmo na La Trappe atingiram os níveis mais baixos da história da empresa. As pessoas não queriam sair da organização e quase nunca faltavam ao trabalho. Outras empresas do nosso estudo relataram experiências semelhantes: vinte das 57 empresas pesquisadas relataram uma redução no absenteísmo depois que começaram a contratar pessoas com deficiência.
Apego do mercado
A contratação de pessoas com deficiência pode representar uma parte significativa da proposta de valor de uma empresa para os clientes. Considere a grande e bem-sucedida rede de cafeterias holandesa Brownies\&downies (B\&D).
Ela oferece bebidas quentes e sanduíches de alta qualidade, a preços competitivos e em locais estratégicos, como fazem seus concorrentes Bagels & Beans e Starbucks. No entanto, há uma diferença: muitos dos funcionários da B\&D têm síndrome de Down.
Essa diferença define a estratégia de marketing da empresa. A B\&D evita locais com tráfego intenso, como estações de trem e centros comerciais, onde muitos clientes querem apenas um café rápido. Em vez disso, foca em locais onde as pessoas possam sentar-se com calma e relaxar. Ter pessoas com deficiência preparando e servindo os produtos pode tornar o atendimento um pouco mais lento em alguns momentos, mas essa é justamente uma das razões pelas quais alguns clientes gostam de frequentar a rede. De fato, sabemos por meio de pesquisas que os clientes valorizam não apenas o conteúdo e a funcionalidade de um produto, mas também como ele é produzido e por quem.
Habilidades distintas frequentemente estão associadas a deficiências. Por exemplo, pesquisadores identificaram fortes vínculos entre o autismo e a aptidão para tarefas que exigem atenção aos detalhes.
Para explorar ainda mais como pessoas com deficiência ajudam as empresas a fortalecer seu apelo junto ao público, organizamos uma série de experimentos com 200 participantes. Metade deles foi convidada a considerar a compra de uma caneca personalizada pela internet de uma empresa bem avaliada pelos clientes. A outra metade recebeu a mesma proposta, mas também foi informada de que a empresa empregava muitas pessoas com deficiência. Em seguida, analisamos a disposição dos participantes em pagar pela caneca.
O simples fato de a empresa empregar pessoas com deficiência, por si só, não aumentou a disposição dos participantes em pagar mais pela caneca. Repetimos o experimento com outro grupo de 200 pessoas, que foram convidadas a considerar a compra de um colar gravado. O resultado foi semelhante: os participantes não estavam dispostos a pagar mais (nem menos) por um produto fabricado por uma empresa que contratava pessoas com deficiência. Eles também não atribuíram maior qualidade ao produto.
No entanto, em ambos os casos, também avaliamos atitudes gerais em relação à empresa: os participantes sentiam simpatia pela empresa? Percebiam nela o que, no marketing, se chama de “relação comunitária” — ou seja, desejavam que a empresa tivesse sucesso, ficavam felizes com seu bom desempenho e estavam dispostos a apoiá-la ativamente? Se a empresa empregava pessoas com deficiência, a resposta era sim: os clientes eram significativamente mais propensos a desenvolver uma relação comunitária com ela do que com uma empresa do grupo de controle.
Curiosamente, nossos resultados indicaram claramente que a disposição das pessoas em pagar mais era significativamente maior quando elas gostavam da empresa e sentiam essa conexão. Portanto, mesmo que os clientes não estejam dispostos a pagar mais apenas porque a empresa emprega pessoas com deficiência — ou seja, não há uma relação direta simples —, eles estão dispostos a pagar mais quando sentem um vínculo psicológico com a empresa. E esse vínculo é muito mais provável quando se sabe que a empresa contrata pessoas com deficiência. Assim, há um forte efeito indireto e positivo sobre a disposição das pessoas em pagar mais por um produto ou serviço. Também encontramos indícios de que esses clientes estariam mais propensos a fazer compras repetidas com essa empresa.
Em outro experimento de acompanhamento — desta vez com 177 novos participantes, analisando a inclinação para comprar e pagar mais por uma mochila —, investigamos por que as pessoas sentem uma conexão mais forte com empresas que contratam pessoas com deficiência. Ao analisar diferentes motivos possíveis, descobrimos que isso ocorre porque elas percebem essas empresas como mais justas (por exemplo, em seus preços) e porque sentem que estão ajudando de alguma forma ao adquirir seus produtos ou serviços. Isso as faz se sentirem bem consigo mesmas, o que pode ser um elemento poderoso e persuasivo na proposta de valor de qualquer empresa. Assim, a atitude geral do público em relação a uma empresa se torna mais positiva e solidária quando ela emprega pessoas com deficiência, o que, ao longo do tempo, aumenta significativamente a inclinação para comprar, tornar-se cliente fiel e pagar mais por seus produtos ou serviços.
Um estudo relacionado, conduzido por David Dwertmann, da Universidade Rutgers, e vários colegas, também aponta para conexões positivas. Ao analisar as atitudes de clientes em supermercados na Lituânia que foram atendidos por trabalhadores em cadeiras de rodas ou com deficiência auditiva, os pesquisadores concluíram que a contratação de pessoas com deficiência melhorava a reputação da empresa, fazendo com que ela fosse vista como mais socialmente responsável.
Essas descobertas, no entanto, trazem alguns desafios para as empresas. Se as pessoas valorizam como algo é produzido e por quem, isso implica que a empresa precisa mostrar e comunicar ao cliente quem ela emprega. Em uma rede de cafeterias, isso é fácil, pois os atendentes estão visíveis ao público. Mas em uma fábrica, por exemplo, isso exige mais planejamento.
Vejamos o exemplo da cooperativa espanhola La Fageda, que administra uma fazenda de laticínios e um negócio de jardinagem, sendo conhecida por seus iogurtes de alta qualidade. Ela emprega várias centenas de pessoas com deficiência intelectual ou transtornos mentais (muitas das quais poderiam estar internadas em hospitais psiquiátricos), pagando-lhes salários padrão. Ao comprar os produtos e serviços da cooperativa, os clientes ajudam essas pessoas a terem vidas produtivas e significativas. No entanto, os consumidores dos supermercados talvez não saibam quem são os trabalhadores da La Fageda.
Para resolver esse problema, a cooperativa criou um centro de visitantes, que, devido à sua localização em uma área de beleza natural, atrai mais de 40 mil pessoas por ano. “Esse é o nosso melhor marketing”, comentou o fundador Cristóbal Colón. “As pessoas vão embora não apenas gostando do iogurte, mas também — depois de verem a floresta, as vacas ouvindo música e os trabalhadores fazendo seu trabalho — como verdadeiros apóstolos.” As pessoas desenvolvem uma conexão emocional com a marca La Fageda.
Ver colegas com deficiência tendo sucesso pode inspirar outros funcionários a perceberem que eles também podem melhorar seu desempenho.
O preconceito muitas vezes impede empregadores de contratar pessoas com deficiência, mas isso significa que é mais fácil para empresas mais esclarecidas aproveitarem profissionais altamente qualificados. No Reino Unido, por exemplo, graduados do ensino médio com deficiência não têm mais chances de conseguir um emprego do que pessoas que abandonaram os estudos antes de se formar — o que sugere que há muitas pessoas com deficiência qualificadas disponíveis para o mercado de trabalho. A Auticon, por exemplo, contratou diversas pessoas com doutorado na área de STEM para cargos em ciência de dados e análise que, na época, trabalhavam como entregadores e motoboys.
Além disso, contratar pessoas com deficiência torna a empresa mais atraente também para candidatos sem deficiência. Observamos isso em um experimento que realizamos com uma empresa fictícia de porte global, com cerca de 3.000 funcionários no setor de serviços financeiros. Apresentamos informações sobre essa empresa a 200 participantes (diferentes daqueles dos experimentos anteriores). Para metade deles, mencionamos que a empresa contava com funcionários com deficiência; para a outra metade, não.
Os resultados mostraram que, quando uma proporção significativa dos funcionários da empresa tinha alguma deficiência, os candidatos passaram a gostar muito mais da empresa, demonstraram maior interesse em trabalhar nela e acreditavam que seriam mais felizes lá. Eles até indicaram que estariam dispostos a abrir mão de um salário mais alto em outra empresa para ingressar nessa. Isso confirma descobertas anteriores de que causar um impacto positivo na sociedade é cada vez mais importante no mercado de trabalho. Pesquisas recentes — como as conduzidas pela Gallup e pela Deloitte — indicam consistentemente que, especialmente para os millennials, o comportamento socialmente responsável de uma empresa é um critério importante na hora de escolher um empregador.
Assim como funcionários e investidores, outros públicos — como anunciantes, sindicatos e parceiros estratégicos — também tendem a valorizar a contratação de pessoas com deficiência. Esse é um dos fatores que ajuda a rede de cafeterias B\&D a atrair franqueados.
Empregar pessoas com deficiência é uma causa nobre. Mas retratar isso apenas como um ato de bondade esconde o fato de que essa prática pode gerar benefícios reais para as organizações. Quando Andrea Girlanda, CEO da Auticon, enviou sua tradicional mensagem de agradecimento a um dos grandes clientes da empresa — o chefe de análise de dados de uma multinacional farmacêutica — por estar contribuindo para a vida de pessoas com deficiência, recebeu uma resposta rápida e direta: “Pare de me agradecer; não estou fazendo isso por bondade. Seus consultores são excelentes; estamos fazendo as coisas muito melhor do que antes.”
O diretor criativo da La Casa de Carlota tem uma visão semelhante. “Muita gente acha que estamos sendo bondosos por trabalhar com pessoas com autismo ou síndrome de Down, mas eu não sinto que estou sendo bondoso; eu me sinto inteligente”, ele diz. “Estou aproveitando uma forma única de criatividade que ainda não foi explorada em todo o seu potencial pelas indústrias criativas.”
Não há nada de errado em querer fazer o bem no mundo, mas também não há nada de errado em querer obter bons resultados — e isso já é motivo suficiente para contratar pessoas com deficiência.
Fonte:
Uma versão deste artigo foi publicada na edição de julho–agosto de 2023 da Harvard Business Review.
Sobre os autores:
Luisa Alemany é professora associada na London Business School e pesquisadora no St. Hugh’s College da Universidade de Oxford.
Freek Vermeulen é professor na London Business School e autor do livro Breaking Bad Habits: Defy Industry Norms and Reinvigorate Your Business (Harvard Business Review Press, 2017).
