A inclusão segue firme entre as práticas do mundo corporativo brasileiro, mesmo em tempos de crise. A sigla P&D – pesquisa e desenvolvimento – já saiu do discurso para a realidade das empresas brasileiras. E, ao que tudo indica, o mesmo acontecerá com D&I muito em breve. Diversidade e inclusão foram um dos temas mais presentes na edição 2018 do Congresso Nacional de Recursos Humanos, o Conarh, um dos mais importantes eventos da área nas Américas. O tema principal do ano foi o protagonismo para a transformação, mas a inclusão das várias formas de diversidade nas empresas e seus desafios nesse front continuaram a ser discutidos de modo vibrante e com base em um número crescente de experiências práticas, que comprovam que o
conceito não é um simples modismo.
Pelo que se viu no Conarh, importantes organizações do Brasil já colocaram D&I na agenda de seu board, de suas lideranças e dos demais colaboradores. Apesar da crise que direciona as preocupações da área de gestão de pessoas para as emergências do dia a dia, vê-se que essa questão importante segue firme no radar empresarial. Há cada vez mais esforços em favor dos cinco pilares tradicionais da área – que são diversidade de gênero, LGBT, raças/etnias e gerações, pessoas com deficiência. No caso das PCDs, há um empenho em ir além das exigências legais, com empresas do setor varejista e de tecnologia da informação contratando cada vez mais gente. Até o pilar mais “ousado” e difícil de emplacar na diversidade, o da inclusão de egressos do sistema prisional no mercado, já recebe mais atenção.
A empresa francesa de cosméticos L’Oréal foi um dos destaques nesse aspecto. A presidente da operação brasileira, An Verhulst-Santos, mostrou a naturalidade com que a multinacional francesa trata as questões de gênero e a gestão das carreiras das mulheres, facilitando para que esse público tenha ascensão aos cargos mais altos da empresa. Ela, por exemplo, fez parte do board executivo internacional e contou aos presentes como as práticas da empresa apoiaram sua trajetória (no Brasil e em outros países nos quais operam). Segundo o Instituto Ethos, no mercado brasileiro há 14% de mulheres nos quadros executivos de empresas, enquanto na L’Oréal elas são 31% da liderança executiva.
Em posições estratégicas, o mercado do Brasil geral tem 31% de mulheres, mas na L’Óréal somam 48%. Por fim, no quadro geral de funcionários, as mulheres são 35% no Brasil e, na L’Oréal, representam 58%.
É verdade que a empresa é pioneira nesse aspecto, tanto que há 19 anos criou o prêmio Women in Science, em parceria com a Unesco. E que o setor de cosméticos para mulheres como um todo têm alguns casos significativos de diversidade de gênero. Os números, portanto, são contundentes. A diversidade na organização, que é parte do propósito de fazer negócios, vai além do empoderamento de mulheres.
A multinacional atua também abertamente na inclusão das temáticas raciais, de orientação sexual e de deficiências físicas, no cotidiano interno da empresa e em suas propagandas.
Quanto à diversidade de raças, Verhuslt-Santos afirmou que se no mercado geral 53% das pessoas são negras ou assim declaram-se, na L’Oréal eles são em menor proporção – 34% –, mas 10% das posições de liderança são ocupadas por negros.
O engajamento de um número crescente de CEOs na promoção da diversidade foi demonstrado por Verhuslt-Santos e confirmado em um painel com os CEOs Cristina Palmaka, da SAP Brasil, e Sergio Rial, do Banco Santander Brasil [ambos vencedores do “Prêmio HSM Management de Liderança Transformacional” em 2018]. Palmaka mostrou as diversas faces da diversidade em sua empresa de tecnologia contabilizando, de saída, o fato de ela ser uma líder mulher em um segmento historicamente mais masculino. Mas a inclusão vai ainda além: 11 autistas hoje integram os quadros da SAP Brasil, a política de contratações procura equilibrar novatos e maduros, e “convivem e trocam experiências representantes de cinco gerações”, como ressaltou a CEO. A empresa também vem adotando ações efetivas de inclusão racial. Em parceria com a Universidade Zumbi dos Palmares, a SAP Brasil seleciona estagiários a partir de uma prática-chave: a seleção feita com currículos “cegos”, ou seja, currículos sem nomes, informações pessoais, fotos ou nomes de faculdade, em que fica tudo baseado nas experiências de trabalho e no conhecimento dos candidatos.
Rial impressionou a plateia por seu comprometimento com o tema. Observou que no banco diversidade não é tema do RH e sim de todos os líderes, e deu o crédito à CEO mundial e acionista Ana Botin por isso. Rial afirmou que provavelmente não seria contratado pelo Santander se fosse candidato na época do pai de Botin, pois é “uma pessoa que tem opiniões fortes e fala sobre tudo”. Para Rial, todo mundo precisa ser quem realmente é – e promover a diversidade é eliminar o medo das pessoas de serem autênticas. Ele afirmou que hoje o banco contrata tanto millennials quanto baby boomers. Expôs o fato de não haver nenhum negro na diretoria do banco, em um país onde mais de 50% da população é negra ou parda, observando que isso precisa ser mudado.
Em termos práticos, ficou famoso em março deste ano o episódio em que Rial demitiu um diretor por fazer piada desrespeitosa com o público LGBT. “Precisamos ter coragem para vencer as resistências das lideranças. Somente assim evoluiremos na diversidade”, disse o CEO, reforçando o papel de cada líder como agente transformador.
O delicado tema da inclusão de egressos do sistema prisional, ainda mais no mundo corporativo, foi trazido pela empresa prestadora de serviços de limpeza, manutenção e auxiliares Tejofran. Vanessa Lima, responsável pelo RH da empresa, mostrou como é possível, sem paternalismo ou discriminação, seguir os padrões e critérios seletivos usados pela empresa (e pelo mercado) nos processos em que avaliam os egressos. “A gente olha com os mesmos crivos que olharia para um não egresso, ou seja, olhamos para as experiências e para a capacidade de entregar os resultados que a empresa espera deles”, disse. “E monitoramos periodicamente a adaptação, garantindo assim baixos índices de reincidência.” O Programa Pró-Egresso, da Secretaria de Administração Penitenciária do Governo do Estado de São Paulo, encaminhou 350 candidatos e a Tejofran já contratou 57.
A retenção desses profissionais vem aumentando. Em 2016 eles ficavam em média quatro meses na empresa e agora, em 2018, já ficam 18 meses. Lima credita esse aumento da permanência ao acompanhamento psicossocial que é feito trimestralmente, que envolve a família do egresso e os profissionais da empresa, bem como os institutos que apoiam o tema, Gerando Falcões, Responsa e Ação pela Paz.
A pesquisadora e mestre em filosofia política Djamila Ribeiro foi a responsável por aprofundar o debate da diversidade. De modo prático e didático, ela fez o público do Conarh refletir sobre o que é ser diferente do padrão e sobre quem estabelece os padrões. Trouxe para o debate as raízes históricas de nossa desigualdade social e racial e como isso se expressa no contexto corporativo, por meio dos ínfimos percentuais de negros em posições de liderança e de mulheres negras em posições gerais. Para mitigar isso, Ribeiro enfatizou a importância de haver comitês de diversidade atuantes nas empresas. “Não podemos achar natural essa discriminação”, disse. “Temos de desconstruir ativamente o modelo de primazia branca e masculina que nos foi ensinado.”
Resultados mensuráveis
Diversidade e inclusão são os novos imperativos dos negócios, não tenho dúvidas. Já há correlação de resultados entre eles e retornos financeiros, lucratividade e outros indicadores, como mostram os dados da consultoria McKinsey que usamos na Singular RH. Empresas que estão no quartil superior em termos de diversidade racial e étnica têm chances 35% maiores de ter retornos financeiros acima da média setorial. As do quartil superior em diversidade de gênero têm 15% mais chances. Nos EUA especificamente, há uma relação linear entre diversidade racial e desempenho financeiro: a cada 10% de aumento da diversidade racial no time de executivos seniores da empresa, o lucro antes dos impostos (Ebit) sobe 0,8%. No Reino Unido, a cada 10% de aumento da diversidade de gênero no time de liderança, o Ebit aumenta 3,5%.
Porém, mais do que a contundência desses números, foi a percepção do engajamento dos CEOs e outros gestores no Conarh que me deu a segurança de que a sigla D&I realmente veio para ficar no Brasil corporativo. Mesmo sob o teste de fogo da crise econômica. Como disse o psicanalista Jorge Forbes na edição 129 desta revista, as empresas devem aprender a incorporar traços da cultura nacional que lhe podem lhes dar vantagem competitiva na gestão pós-moderna, e a diversidade é um deles.
Tecnologias continuam em alta
A Gupy se mostrou crescida no Conarh 2018. Sua plataforma de inteligência artificial, que agiliza as etapas de triagem dos processos de recrutamento e seleção, vem atraindo mais e mais clientes empresariais, que assim ganham tempo para atividades estratégicas e presenciais no processo seletivo. A empresa já emprega quase 50 pessoas e saiu do Google Campus, coworking onde estava embarcada, para uma sede própria no bairro paulistano dos Jardins.
Essa é apenas uma prova de que a tecnologia continua em destaque no “mapa de calor” da gestão de pessoas. Outra prova é que a Vagas.
com lançou uma ferramenta de vídeo-entrevistas, com reconhecimento facial e IA para identificar partes das palavras contidas nas respostas dos candidatos e assim ranquear os respondentes por palavras-chave ou similares antes mesmo de o recrutador ou gestor requisitante assistir aos vídeos.
No entanto, talvez a cena tech do RH tenha sido roubada mesmo pelos aplicativos voltados ao aumento do engajamento da força de trabalho, como o Felizz, da Cigam Gestor S.A., que oferece soluções para empresas do setor de varejo de moda. O app permite rodar pesquisas e enquetes; fazer comunicados e relacionamento com os colaboradores; criar minicomunidades por interesses; dar e receber feedbacks (anônimos ou assinados) e por aí vai. Outros softwares de engajamento, feedback e motivação foram lançados por LG e QultureRocks.
Fonte: Revista HSM Management 129, por Luiz Alberto Franco Bueno.
Saiba mais sobre o autor Luiz Alberto Franco Bueno. Ele é especialista em recrutamento e seleção formado pela EAESP-FGV e em direito pela PUC-SP, Luiz Alberto Franco Bueno é fundador e diretor da Singular RH – Seleção para Diversidade. Foi head de talent acquisition no Grupo Latam Airlines e da farmacêutica Novartis, além de headhunter da Panelli Motta Cabrera. Ele escreveu sobre o Conarh 2018 especialmente para HSM Management.